У пошуках працівників: на що готові роботодавці
Пандемія дещо пригальмувала для більшості організацій процес заповнення вакансій. Пошук талантів був відтермінований “до кращих часів”. Але життя триває. І сьогодні на пошуки одне одного виходять усе більше пошукачів та потенційних роботодавців. Обидві сторони – і кандидати, й роботодавці – дещо незадоволені результатами пошуків одне одного. Роботодавці стикаються з дедалі більшим дефіцитом кадрів, змушені перерозподіляти обов’язки, трансформувати взаємодію з пошукачами. Останні ж усе частіше шукають роботу, яка б дозволила тримати баланс між особистим та професійним життям, вони віддають перевагу дистанційній роботі, гнучкому графіку.
“Вже в кінці березня 2020 р. попит саме на дистанційний формат роботи став настільки помітним, що Work.ua виніс такі пропозиції в окремий розділ, побачивши потребу ринку», – розповідає Каріне Макіян, PR-менеджер компанії.
“За багатьма ознаками сучасний ринок можна назвати ринком “пошукачів” – за кількістю вакансій, за конкуренцією між роботодавцями, за випадками переманювання ключових фахівців тощо. Хоча це й не повсюдний тренд, але він є”, – вважає Тетяна Пашкіна, експерт ринку праці, HR-маркетолог Argo.
Відтак, зазнає змін і традиційний рекрутинг. Його головний hard skill сьогодні – здатність швидко розвернутись і бігти в інший бік. А щоб триматися на хвилі, мусить опановувати нові інструменти.
НАЙМАЄМОСЯ ПО-НОВОМУ: БАЗИ ПОШУКАЧІВ І «РЕКРУТИНГОМОБІЛЬ»
Досліджувачі ринку праці вже неодноразово наголошували на зміні традиційних тактик рекрутингу в останні пару років. І пандемія стала лише певним каталізатором цих трансформацій.
Рекрутинг іде в онлайн. Технології в царині HR розвиваються активно вже не перший рік, пропонуючи розмаїття рішень.
"Чим складнішою є ситуація на ринку праці, тим більше знань мають опанувати рекрутери. Відповідно, інструментарій фахівців з HR постійно розширюється: ATS (системи з управління кандидатами), HRiS (системи з управління персоналом), технології пошуку у всесвітній мережі X-Ray та boolean search, сорсинг як окрема професія...", – перераховує Ольга Тарасевич, директор з персоналу Work.ua.
У найближчі кілька років прогнозується вибухове зростання пропозицій для рекрутингових та сорсингових команд, механічну роботу яких спроможний замінити штучний інтелект. 70% HR, за даними нещодавнього опитування LinkedIn, уже вважають онлайн-рекрутинг стандартом. На глобальних рекрутингових онлайн-платформах, як-от InnoCentive, Catalant, Kaggle, Toptal, Upwork, вже більше десяти років можна відшукати висококваліфіковані кадри. Наразі майже всі компанії зі списку Fortune 500 користуються послугами хоча б однієї подібної платформи. І це ще не все.
ВІД ПАПЕРУ ДО ПРОГРАМ-КОНСТРУКТОРІВ. “Ми змінили паперові оголошення на чат-боти, месенджери, Boolean-запити та інші інструменти не просто для пошуку та комунікації з кандидатами, для буквально “видобування їх з-під землі”, – ділиться досвідом Тетяна Пашкіна. – Рекрутери відслідковують інформаційний слід потенційно цікавих роботодавцям кандидатів. Зрозуміло, ринок пропонує нові рішення в цій галузі – до цілих програмних комплексів з пошуку та збереження інформації про кандидатів у формі упорядкованих баз”.
“Від грамотно складеного Job Description (описання роботи) залежить, наскільки релевантні кандидати прийдуть на співбесіду, чи буде взагалі відгук. На жаль, з досвіду можна сказати, що навіть у таких наявних речах виникає безліч складностей”, – розповідає співзасновник рекрутингово-аналітичної платформи Make it in Ukraine Максим Уперяка. Молода команда українських айтішників розробила шаблони для роботодавців та кандидатів: конструктор вакансій Job Post Builder, конструктор інвойсів Invoice Builder (особливо доречний для фрілансерів), конструктор резюме Perfect CV Builder. Шаблони були згенеровані після аналізу 1000+ вакансій на топових рекрутингах українських та міжнародних агенцій: DOU, Glassdoor, Indeed, LinkedIn Jobs та ін. “Ми виділили в них фрази, формулювання, підходи “ось як треба” і “а так не варто” і склали 12 універсальних оголошень про вакансію, “план мінімум”. А вже конкретна компанія легко додасть власні нюанси, – додає Максим. – Більшість наших клієнтів – це IT-бізнеси або ті, хто шукає розробників. У регіональному розрізі це в основному Європа, США, є також Південна Америка та Азія. Закордонні компанії цінують власний час і віддають складні рекрутингові процеси тим, хто займається цим на постійній основі”.
КВЕСТ «ЗНАЙДИ КАНДИДАТА». Локдаун посадив багатьох “за парти”: вимушене затишшя на ринку праці, скорочення та відкритий доступ до освітніх проєктів спричинили бум на онлайн-освіту. Люди самостійно за останній рік опанували нові знання та розвинули навички, не полишаючи домівок. І що це значить? Як мінімум те, що рекрутерам слід розширити власні горизонти і пошукати цінні кадри поза звичними “кадровими кластерами” – серед, скажімо, випускників вишів або коледжів. Перестати обмежувати вимоги освітою, званнями, досвідом офіційної роботи.
“Окремі галузі ростуть швидко і кількість запитів від роботодавців випереджає кількість вільних кандидатів у тій же IT. Тому ейчарам доводиться активізувати пошук та залучати кандидатів, які не ведуть активний пошук роботи, проте ринок моніторять”, – каже Тетяна.
Так, крупна IT-компанія SoftServe продемонструвала цьогоріч справжній турборежим у рекрутингу. З початку року вона винайняла понад 2800 нових співробітників, і на сьогодні в компанії працює близько 12000 людей. “Ріст кількості працівників у нашій компанії зумовлений ростом глобальної технологічної індустрії загалом. Ми наймаємо в середньому 450 працівників щомісяця, а кількість відкритих вакансій SoftServe на українському ринку сьогодні сягає півтори тисячі”, – розповідає Костянтин Пилипчук, старший віцепрезидент Global Talent Operations в SoftServe. Цього року компанія пішла в регіони, де не мала фізичних офісів. Загалом у таких локаціях, як Луцьк, Ужгород, Одеса, Чернівці, Житомир, Тернопіль, Херсон, Черкаси, Запоріжжя було найнято 400 ІТ-спеціалістів. “Я вважаю це чудовим шансом і для розвитку міст, розбудови там професійних ІТ-спільнот, і для самих ІТ-спеціалістів, яким не треба більше обирати – переїжджати з рідного міста в більше, чи ні”, – ділиться Пилипчук. Від середини літа і протягом осені був проведений Road Show-тур десятьма містами України, де відбулися зустрічі з зацікавленими кандидатами з місцевих IT-спільнот. Знайомство переросло в подальшу співпрацю. “Ще в минулому році ми активно почали цифровий та дистанційний найм на ремоут-позиції та, зокрема, ІТ-спеціалістів у регіонах. Верифікація людини та робота з документами відбувається з допомогою електронного підпису. Цьогоріч організували логістику пересилання робочої техніки працівникам та HR-матеріалів, таких як welcome pack (вітальний набір для щойно винайнятих працівників). Ці підходи дають нам змогу бути більш гнучкими та незалежними на ринку і в географічному плані”, – додає Сергій Мінєєв, віце-президент Global Shared Services Center в SoftServe.
«ІТ-сектор в Україні розвивається дуже динамічно, щороку на нього приходить безліч нових фахівців. За кращих із них, звичайно ж, доводиться боротися на рівні світової конкуренції, а не локальної», — погоджується Артур Міхно, CEO Work.ua.
Проте не IT єдиним, як-то кажуть. Дедалі ширше доводиться закидати сітку компаніям і з інших секторів.
Восени 2020-го ще один великий вітчизняний бізнес, компанія МХП, вдалася до рекрутингового експерименту. Для найму співробітників на підприємства «Вінницька птахофабрика» та «Зернопродукт МХП» в Гайсин і Тульчин прибув брендований автомобіль. Він зупинявся в центрі міста і всі бажаючі могли заповнити анкети, пройти мініспівбесіду на обрані пропозиції. Оголошення про “мобільний рекрутинг” заздалегідь були зроблені на місцевих радіо, у соціальних мережах та в центрах зайнятості. До речі, проєкт так і називається – “Мобільний рекрутинг”. Протягом двох тижнів було зібрано майже 300 анкет. Наступними містами подорожі рекрут-мобіля стали Корсунь-Шевченківський та Городище на Черкащині. Загалом завдяки “Мобільному рекрутингу” штат підприємств МХП збільшився більш ніж на 50 працівників, була сформована база кандидатів на перспективу. Загальний час від отримання заявки на персонал до виходу на роботу скоротився до 5-6 днів (порівняно з 10-15 днями). “Експеримент себе більш ніж виправдав, – говорить Тетяна Дмитренко, керівник відділу масового підбору персоналу МХП. – Це ефективний інструмент, коли компанії треба швидко укомплектувати штат”.
БЕРУТЬ ЦІННОСТЯМИ ТА ДИСТАНЦІЙКОЮ. Навіть без пандемії молоде покоління працівників уже очікувало від робочого місця геть не те, що їхні попередники ще якихось 5-10 років тому. Вже до 2030 року майже 75% робочої сили складатимуть міленіали. Вони задаватимуть інші тренди на ринку, бо їм одночасно будуть цікаві й гнучкий графік, і різноманіття колективу, і залученість, і спільні з роботодавцем цінності.
“Ми спостерігаємо зміщення акценту мотивацій, які рухають ринок праці, – підкреслює Ганна Демідова, кар’єрний коуч, консультант, психолог. – Покоління Х працювало і продовжує працювати заради задоволення фізіологічних потреб та потреби в безпеці. Натомість покоління Y, якому ми допомогли не перейматися безпекою та питанням виживання, обирає вже наступні рівні відомої піраміди Маслоу – “приналежність до спільності” та “визнання”. І ринок чітко відображає ці потреби в цінностях: “бути серед тих, з ким цікаво”, “досягати успіху там, де цікаво”, “мати повагу в своїй сфері”.
Тому сьогодні молодих кандидатів лише соціальним пакетом та бонусами не заманити й не втримати. До того ж, спробувавши віддалену роботу на смак, більшість уже оцінили можливість самостійно будувати робочий графік та режим, більшу автономність у прийнятті рішень, соціальну значущість та час на родинне спілкування. Тому компаніям варто розширювати свої цінні та ціннісні пропозиції для особливо важливих кандидатів. Бути конкурентними та утримувати працівників роботодавцю допомагає саме турбота про цінності, поважне ставлення та емпатія.
ІНКЛЮЗІЮ НЕ ВІДМІНЯЛИ. У березні 2021 року соціолог Софія Лавренюк та культуролог Злата Єфименко започаткували проєкт “На рівних/On equals” для допомоги працевлаштування інвалідів. Влітку була запущена бета-версія сайту, а восени – фінальна. “Ми розглядаємо цю платформу як додаткову можливість для людей з інвалідністю наблизитися до роботи своєї мрії”, – розповідає Софія. В рамках проєкту ведеться комунікаційна робота з соціально відповідальним бізнесом, готовим до співпраці з цією вразливою верствою населення. “Ми додали до звичайних шаблонів вакансій пункти про доступність офісів, можливість дистанційної роботи, наявність технологій, важливих саме для людей з інвалідністю”, – продовжує Софія. Кожна вакансія ретельно обирається, в тому числі на доброчесність роботодавця, аби уникнути випадків неофіційної зайнятості, наприклад. І хоч наразі кількість вакансій значно менша за кількість резюме, дівчата тішаться тим, що з ними на контакт виходять усе більше представників великого бізнесу, особливо міжнародного, який зацікавився їхнім сервісом. На сьогодні головна мета проєкту – залучити якомога більше роботодавців з різних сфер та розширити пул пропозицій роботи. Обслуговує сайт, до речі, молодь з усієї країни на волонтерських засадах. “Наш проєкт – не про співчуття. Він – про можливості та мотивацію”, – резюмує молода дівчина, підтверджуючи слова поважних рекрутерів про зміну парадигми цінностей нового покоління, яке виходить на ринок праці вже сьогодні.
Юлія Абакумова
