Не зовсім пошук роботи і не зовсім пошук працівників… Напевно так можна означити рекрутинг до лав Збройних Сил України, який поступово набирає обертів як на рівні держави, так і на рівні власне бойових підрозділів. «Масовість» чи «штучність», «універсальність» чи «унікальність» – які характеристики рекрутів перш за все цікавлять командирів? Які традиційні для цивільного ринку праці рекрутингові інструменти спрацьовують у війську для максимального охоплення цільової аудиторії? Як залучення нових військових співіснує з мобілізацією? Усе це Укрінформ вивчав на прикладі 14-го окремого полку безпілотних авіаційних комплексів разом з керівником його рекрутингового підрозділу Юрієм («Avis»).
- Розкажіть, коли у вашому полку запрацював підрозділ з рекрутингу? Хто був ініціатором його створення та яке завдання він покликаний вирішувати?
Ключовий напрям роботи нашого полку – рівень стратегічних уражень
- Розбудова нашого підрозділу розпочалася наприкінці серпня минулого року. Відбулися певні структурні зміни у полку: від'єднувалися одні підрозділи, створювалися інші, і для того, щоб заповнювати кадрові прогалин, потрібно було переходити на більш системну роботу з пошуку людей. Системну і, головне, проактивну – на відміну від традиційного комплектування, коли до підрозділу долучають люди, яких спрямували ТЦК.
Наш полк – дуже високотехнологічний. Всі задачі, які ми вирішуємо, потребують кваліфікованого рівня аналізу, пошуку та підготовки рішень. Ключовий напрям роботи нашого полку – це рівень стратегічних уражень. Ми робимо росіянам боляче саме там, де це найбільш їм відчутно. Відповідно, пошук оптимальних технологічних та військових рішень має тривати безперервно. Це як R&D (від англ. Research and Development – сфера наукових досліджень та розвитку. – Авт.) департаменти у виробничих компаніях. І щоб це все належно працювало, потрібні дуже фахові, дуже кваліфіковані, дуже розумні люди на відповідних посадах.
У нашій нинішній справі вкрай важливо, щоб кваліфікація та мотивація збіглися
Тому наше командування робить суттєвий акцент на якості залучених кадрів. Ми людей відбираємо дуже ретельно, у нас високий рівень відсіву, деякі канали долучення ми не застосовуємо саме через те, що не можемо проконтролювати кваліфікацію рекрутів.
І що ще важливо: коли я кажу про якість кадрів, маю на увазі не тільки кваліфікацію, а й мотивацію. Бувають випадки, коли ми бачимо дійсно досвідчену, кваліфіковану людину, але з нечіткою мотивацією. У таких випадках ми зазвичай схиляємося до того, щоб відмовити їй. У нашій нинішній справі вкрай важливо, щоб оці два компоненти – кваліфікація та мотивація – збіглися.
- За цей період, що ви працюєте, яка частка людей у вашому полку була залучена саме за допомогою інструментів з пошуку персоналу, а не в результаті мобілізаційних заходів?
Ми вже почали відчувати користь від «Армії+» – будемо сподіватися, це триватиме й надалі
- Насправді рекрутингові інструменти є основними для залучення людей до нашого полку. Фактично працюють два ключових канали: рекрутинг у його класичному розумінні без обмежень джерел пошуку і реферальний, тобто залучення військовослужбовців за внутрішніми рекомендаціями. Це коли військові, які у нас служать, приводять людей, яких вони знають та яким довіряють – умовно кажучи, вони несуть відповідальність за їхню кваліфікацію та вмотивованість. Оцей другий канал дуже потужно запрацював починаючи з грудня, коли в ЗСУ впровадили переведення між військовими підрозділами через застосунок «Армія+». Десь із кінця листопада ми вже почали відчувати користь від «Армії+» – будемо сподіватися, це триватиме й надалі. Бо до цього тема кадрових переведень була «мертвою». Це був надскладний, заплутаний шлях, люди чекали переведення до нас місяцями, іноді до півроку. А із застосунком усе класно працює: ми знайшли людині посаду, видали рекомендаційний лист, військовий подав рапорт, і вже за тиждень-два людина у нас.
- А зворотній процес спостерігаєте, з вашого полку люди йдуть в інші підрозділи?
- Під час попередніх структурних змін, про які я вже казав, частина людей від нас від’єдналася. Цей процес в листопаді минулого року завершився, і з того часу якщо й траплялися випадки переведення в інші підрозділи, то лише поодинокі. Різні бувають ситуації, люди шукають можливість рухатися далі саме в кар'єрному плані, тому знаходять собі цікаві посади на рівні інших підрозділів чи на рівні командування. Обставини бувають різні. Однак як правило, потрапивши до нас, люди від нас уже не йдуть.
- Скільки вакансій у вас із серпня було створено й скільки вдалося закрити?
- Класичні комерційні категорії в армії не дуже добре працюють. Наприклад, умовно, є вакансія техніка БпЛА, оператора, дешифрувальника чи водія. Наче вакансія одна, але вона одночасно актуальна у різних підрозділах, у кожному зі своїми нюансами. Тому ми працюємо фактично постійно, пропонуючи людей на ці посади.
Робота рекрутера у війську будується трохи інакше, аніж у цивільному житті. Це у класичному рекрутингу все крутиться навколо вакансії – вона є, і її треба закрити. В наших умовах ми фокусуємося на тому, щоб генерувати постійний потік потенційних рекрутів. Характеристики військових, які до нас потрапляють, ми детально вивчаємо, і в залежності від їх знань, навичок, кваліфікації та фаху дивимось, до якої роботи у нашому підрозділі їх можна долучити, де вони будуть найбільш ефективні. Пропонуємо ті посади, які в нас є.
Напевно, один із ключових елементів нашої EVP (Employee Value Proposition, ціннісна пропозиція від роботодавця. – Авт.) – це те, що люди мають можливість обрати для себе напрямок, за яким вони можуть долучитись до нашого підрозділу. На сайті 14-го окремого полку безпілотних авіаційних комплексів представлений широкий перелік вакансій, значна частина з них цілком цивільні, є з чого вибрати. Ми шукаємо людей зі звичним робочим функціоналом, які можуть у ЗСУ продовжувати займатися фактично своєю ж роботою – офісною, виробничою. Якщо людина не має спеціалізованого фаху, тоді ми вже дивимося на її навички.
- Ціннісні пропозиції роботодавця – одна зі складових його бренду. А чи спрацьовує «бренд полку» при пошуку військовослужбовців? Ви один з елітних підрозділів, відомий своїми гучними «акціями»…
- Це правильний акцент, ви праві. Коли ми комунікуємо з рекрутами, саме на цьому фокусуємо їхню увагу. Бо завдання, які вони у нас будуть виконувати, досить гнучкі. В якийсь момент на місце цього конкретного фахівця може прийти інший, більш ефективний, або задачі для виконання зміняться. І тоді нам доведеться такого військового перекваліфіковувати й залучати на дещо іншому напрямку. Тому своїм рекрутам ми так одразу і говоримо: ми не можемо гарантувати, що ви точно будете виконувати на такій-то посаді такі-то завдання, бо обстановка змінюється, від командування та Генерального штабу надходять ті чи інші розпорядження, лінія фронту рухається і так далі. Але, по-перше, ви приєднаєтесь до одного з найкращих підрозділів у Збройних Силах. По-друге, ви будете працювати за тим напрямком, про який ми зараз з вами говоримо. І найголовніше: кожен наш командир зацікавлений в тому, щоб максимально ефективно використовувати наявний особовий склад. І це ще один пункт наших EVP. Тобто наші командири чітко націлені на ефективність – при виконанні бойових задач, при використанні особового складу, при плануванні діяльності підрозділу. Відповідно, командир буде ставити завдання тій людині, яка найшвидше та найефективніше його виконає. Це ключовий принцип військового менеджменту – максимально ефективно використовувати людей, ресурси для виконання поставлених задач. Всі наші командири мають ґрунтовний військовий досвід, тому ефективність для них – це ключовий орієнтир.
- Сьогодні ви шукаєте людей за трьома напрямками – у бойові підрозділи, у підрозділи забезпечення та спеціалістів інженерно-технічного ухилу. Куди люди йдуть більш охоче?
- Я зараз скажу не зовсім очевидну для цивільних річ. Військові задачі в збройних силах – це верхівка айсберга, яку усі бачать. Тоді як більша його частина знаходиться під поверхнею води. Її ніхто не бачить, але вона є фундаментом, несучою конструкцією верхівки. За лаштунками виконання бойових задач стоїть дуже-дуже багато різних підрозділів, як інженерно-технічних, так і підрозділів забезпечення. І там залучено дуже багато технічних та людських ресурсів. Тому найбільш фундаментальний набір людей триває в першу чергу саме за технічними напрямами, а також за напрямом забезпечення. Немає перекосу в якийсь один бік, але ключовий наш пріоритет – це все ж технічні спеціалісти, бо, як я вже казав, ми дуже технологічний підрозділ.
Сили безпілотних систем – новітній рід військ не лише у Збройних Силах України, а взагалі у світі. Цей напрямок фактично виник під час нашої війні. І сам по собі він означає постійний розвиток, постійну технічну трансформацію, яка вимагає фахових кадрів. Тому наші рекрутингові задачі зосереджені саме на пошуку таких людей. Якщо ми шукаємо інженера-зв’язківця, то це має бути людина з дуже серйозними інженерно-технічними навичками у радіозв'язку. Або візьміть вакансію інженера-конструктора. Зрозуміло, що в цивільній площині ми не знайдемо конструкторів БпЛА. Але ми знаходимо, наприклад, конструкторів у сфері машинобудування, які знають SolidWorks, AutoCAD, можливо, прослухали курси по конструюванню безпілотників.
- Зараз інженери і на цивільному ринку праці у великому дефіциті. На багатьох підприємствах все тримається на фахівцях, скажімо так, з багаторічним досвідом. Як швидко вам вдається знаходити кадри, та ще й призовного віку?
- Ну, швидко та легко – це не про технологічний рекрутинг, тим більше не про військовий. Але вдається. Є і молоді хлопці, й жінки. Хоча ви праві, такі люди в дефіциті. Але зважте на те, що ми долучаємо людей у Збройні Сили. Війна скоро не закінчиться. Тому питання, чи будеш служити, чи ні, взагалі не стоїть
Серед наших рекрутів – чоловіки, які підлягають мобілізації. Ми ж даємо можливість обрати місце служби, де люди будуть максимально ефективними відповідно до свого цивільного фаху. І для інженерно-технічних кадрів ми, по суті, найбільш профільні.
Тобто чоловік, який підлягає мобілізації, може чекати, коли ТЦК його запросить повісткою і далі вже відповідно до свого плану кудись направить, або він може звернутися до нас, запропонувати свою кандидатуру й долучитися до війська як доброволець. Ми, як пріоритетний підрозділ, можемо мобілізувати військовозобов’язаних і вже активно це робимо. Тому це найбільш надійний шлях долучення до нашого підрозділу для людей, які розуміють, що так чи інакше доведеться служити. Війна скоро не закінчиться. Тому питання, чи будеш служити, чи ні, взагалі не стоїть. Інше питання, де ти будеш служити максимально ефективно й бути найбільш корисним. І цю реальність варто усвідомити всьому українському суспільству.
- У вашому підрозділі, зважаючи на його інноваційність, має бути і навчання відповідне.
Оператор БпЛА – це насправді дуже серйозна й відповідальна посада
- Навчання у нас – процес безперервний. Особливо це стосується військовослужбовців, що залучаються в основні підрозділи. Зрозуміло, що на інженерно-технічному напрямку людина буде вчитися щодня, оскільки перед нею ставитимуться все нові й нові задачі і потрібно щоразу шукати унікальні, нестандартні рішення. Але військовослужбовці також постійно навчаються загальновійськовій справі. У нас є свій полігон, який постійно залучений. Хлопці опановують навички володіння зброєю, керування безпілотними системами. До речі, важливий нюанс. До нас як у підрозділ, що належить до Сил безпілотних систем, найчастіше приходять ті, хто хоче стати операторами дронів. Всі дивляться, як це круто – літає, ворога знищує. Але оператор БпЛА – це насправді дуже серйозна й відповідальна посада. Якщо навіть людина деінде пройшла навчання, має години нальоту на тренажерах, то все одно у нас навчання для неї фактично тільки починається. І до моменту, коли командир довірить їй управління бойовими безпілотними апаратами для виконання бойових задач, пройде немало часу. Це як на виробництві, коли до роботи на технологічній лінії, яка коштує мільйони доларів, не допускають без підготовки, адже одна помилка може вартувати компанії шалених збитків. У нашому випадку ціна помилки множиться на десять, бо наші БпЛА коштують дуже дорого. І помилка оператора призведе не просто до втрати дороговартісного обладнання, а й ще до провалу бойової задачі, військові (та й геополітичні) ставки в якій надзвичайно високі.
- А скільки за вашими спостереженнями коштує підготовка класного оператора безпілотника?
- Ви знаєте, навіть із цього боку й не аналізував… Тут головна витрата, звісно, час. Залежить від людини, від її початкової бази. Можуть бути тижні, місяці. Як я сказав, до нас зараз активно переводяться військовослужбовці. У більшості ці люди вже мають певний досвід керуванням БпЛА. У них на адаптацію та перенавчання йде суттєво менше часу.
- Чи хантите ви людей з інших частин?
- У класичному розумінні хантингом це не назвеш. До нас приходять люди за запрошенням побратимів, коли командир каже: залучай друзів, з якими будеш служити. У цьому випадку реферал (той, хто залучає) отримує інші бонуси: з ним у команді будуть люди, яких він знає, яким довіряє, на яких може покластися у критичній ситуації. Чи можна це назвати хантингом? Хіба що певною мірою.
- Ваш полк – бойовий підрозділ, і, я так розумію, має підвищені виплати. Наскільки актуальним є питання про заробітну плату, коли йдеться про службу у вас?
Якщо у цивільної людини ключовою мотивацією долучення до ЗСУ є гроші, це не дуже ефективно спрацьовує
- Дійсно, ми включені до резерву Генштабу, тому наші військовослужбовці отримують доплату. В той же час, коли ми долучаємо військовослужбовців, особливо цивільних, питання про гроші, про заробітну плату – це не перше, не друге і навіть не п'яте в черзі їх обговорення з людиною. З нашого досвіду, якщо у цивільної людини ключовою мотивацією долучення до ЗСУ є гроші, це не дуже ефективно спрацьовує…
Люди отримують базове грошове забезпечення, доплату за особливості служби у нашому підрозділі, величезний соціальний пакет. Якщо служба по контракту, він навіть дещо більший, ніж для мобілізованих. Люди отримують пільги. Це все у нас є. Але ці аргументи чи перспективи не є основними. Навіть цивільні люди, що до нас приходять, не питають про оплату. Сьогодні це другорядне питання.
Зараз великої різниці між контрактом і мобілізацією немає
- І навіть для тих, хто йде за контрактом?
- І навіть для них. До речі, зараз великої різниці між контрактом і мобілізацією немає. Бо немає демобілізації після закінчення терміну контракту до відповідного указу Президента. Ми контракт використовуємо за необхідністю, щоб долучити військовослужбовців до 25 років, яких згідно із законодавством, не можна мобілізувати. Або тих, кому 50+. От у цих випадках і використовується контракт, виключно як юридичний інструмент, адже особливих привілеїв у поточній ситуації він не дає.
Головні наші переваги – це точно не про гроші. Це те, що я назвав: професійне компетентне командування, реально багато постійного навчання і наша технологічність, плюс свобода вибору професійного напряму або посади.
- Опишіть алгоритм “працевлаштування” до ваших лав. Наскільки він складний? Є якісь обмеження?
- У нас на сайті можна заповнити анкету. Ми аналізуємо дані, розглядаємо, на яку посаду можна людину запросити. Потім із цією людиною зв'язуємося, уточнюємо якісь ключові моменти та домовляємося вже про співбесіду. До цього обов'язково отримуємо витяг із «Дії» про відсутність кримінальних проваджень. Під час співбесіди остаточно визначаємося, на яку посаду людина готова йти і що ми можемо їй запропонувати. На цьому етапі розходимося, якщо сторони щось не влаштувало.
Після співбесіди обов'язково йде психологічне тестування. І вже на завершення усіх етапів кандидатуру рекрута подаємо на розгляд командиру. Командир вивчає резюме, коментарі від рекрутера, звіт по психологічному тесту, спілкується особисто й приймає рішення, чи підходить йому ця людина на посаду чи ні. Буває, що командири відхиляють кандидатів. Якщо ж усе погоджено, тоді починається наступний етап – бюрократичний, взаємодія з ТЦК. Ми зі свого боку супроводжуємо весь цей процес, чітко інструктуємо щодо всіх моментів – проходження військово-лікарської комісії, отримання військово-облікових документів. Далі людина приїжджає до нас, проходить навчання з базової військової підготовки та починає служити.
- Цікаво, що може командира змусити відмовити рекруту, який пройшов уже кілька етапів, в тому числі й через ваш професійний відбір…
- Розповім живий приклад, класичну рекрутингову історію. Приходить до нас водій категорії С. Ми поспілкувалися, під час розмови чоловік підтвердив і свій досвід, і розповів про свої водійські вміння. Наче все підходить. Передаємо його командиру, а той після розмови каже: «Мені цей кандидат не підходить, бо він просто водій. А в умовах виконання задач у підрозділі мені потрібен водій з технічними навичками, якщо не до ремонту, то хоча б до діагностики. Тобто був потрібен водій-механік в одній особі. Ми тоді взяли цього чоловіка на посаду звичайного водія, але в інший підрозділ, командиру якого він цілком підходив.
- Які ще є підстави для відмови рекрутам?
Ми можемо прийняти новобранця тільки з довідкою про проходження ВЛК та оновленим ВОД
- Із найпоширеніших проблем під час мобілізації до підрозділу – порушення правил військового обліку. Згідно з діючими правилами, військовозобов’язані мають кожні півроку або рік (в залежності від статусу) проходити ВЛК. І на руках у них мають бути оновлені військово-облікові документи, принаймні починаючи з 2022 року. На жаль, багато цивільних, які відгукуються на наші вакансії, цього не робили. Хтось узагалі у ТЦК ніколи не був з тих пір, як отримав після школи «приписне». Хтось був давним-давно. Ми не відмовляємо людині в цій ситуації, але попереджаємо, що під час долучення та проходження ВЛК треба врегулювати питання з ТЦК та отримати оновлений військово-обліковий документ. Можливо, доведеться сплатити штраф. Ми можемо прийняти новобранця тільки з довідкою про проходження ВЛК та оновленим ВОД.
Бувають ситуації, коли нам дзвонять люди, яких уже мобілізували – вони перебувають у ТЦК і хочуть, щоб ми їх забрали до себе. Також відмовляємо. Чи, наприклад, уже отримали на руки повістку на конкретну дату. Шлях, про який я вам розповів, потребує часу, десь близько тижня. А якщо повістка на завтра – то точно ні, якщо за кілька днів – можна спробувати встигнути з нами зв’язатися. Особливо якщо людина має спеціальність, в якій ми дуже зацікавлені. Тоді ми, звісно, долучаємося, допомагаємо. Але в пріоритеті – це добровольці.
- Але ж ви не відмовляєтеся від мобілізованих, адже кількість людей, які з власної волі, за покликом серця сьогодні стають на захист України, чимдалі меншає. Як ви вибудовуєте стосунки з територіальними центрами комплектування?
- Ще якихось пару тижнів тому я б сказав, що направлення від ТЦК ми не отримуємо і не розглядаємо. Всі, хто до нас долучаються – це або ті, хто прийшов за рекомендацією, або ті, хто пройшов рекрутингові фільтри. Але буквально нещодавно ми все ж почали розбудовувати з центрами комплектування більш якісну комунікацію.
При кожному ТЦК є рекрутинговий відділ, який працює з контрактниками. Умовний потенційний контрактник, який не дуже розуміється, наприклад, чим відрізняється 3-я штурмова від «Азову» чи від 14-го полку, просто заявляє про своє бажання служити. І тут уже підключається представник ТЦК з пропозиціями. Тому ми зараз почали з ними комунікувати – знайомимося, надаємо поліграфічну продукцію, домовляємося, щоб вони пропонували наш полк людям, які підходять під наш профіль. Певний ефект уже відчули. До нас почали приходити військовозобов’язані, яких спрямували до нас саме в ТЦК.
- Які ще канали охоплення використовуєте у своїй роботі – сайти з вакансіями, рекламні оголошення, бігборди… У 3-ї штурмової – потужна зовнішня реклама, принаймні у Києві.
- Перше, з чого я у вересні розпочав – це сайти з пошуку роботи. На сьогодні працюємо з трьома: LobbyX Army, Work.ua, Robota.ua. На початку ще OLX розглядали, але потім відмовилися від цієї платформи. За моїм ще комерційним досвідом, у них не дуже ефективно працює саме цей модуль. А от із тих, що я назвав, дуже круто працюють LobbyX та Work.ua, вони нам генерують найбільшу кількість відгуків: десь 27% дає LobbyX, та близько 25% дає Work.ua.
Крім сайтів, у нас є соціальні мережі, які також генерують переходи на наш сайт – це і Facebook, й Instagram, і Twitter, і YouTube, і Telegram-канал. Ми беремо участь в івентах, які проводять Сили безпілотних систем. Прямо зараз реалізуємо комунікаційний проєкт із територіальними громадами, де одним із пунктів є якраз питання рекрутингу. Ми залучаємо людей через зовнішню рекламу – бігборди, лайтбокси, медійну рекламу, – публікації в регіональних ЗМІ. Напевно, це основні наші канали.
- А центри зайнятості, які мають величезне охоплення по всій країні?
- У мене був цей пункт у списку. Пункт постійної дислокації нашого полку знаходиться в одній із прифронтових областей, і я зв’язався з усіма центрами зайнятості, надав наші вакансії. Але з центрами зайнятості є нюанс. У них майже не реєструються чоловіки. А якщо й реєструються, то переважно ті, хто не підлягає мобілізації. Тому ми розробили для центрів зайнятості таку вибірку вакансій, які плюс-мінус універсальні як для чоловіків, так і для жінок. Але загалом цей канал не дуже ефективний.
Цього не скажеш про центри рекрутингу української армії, яких по Україні вже десь близько 40. Це дуже зручно – у них єдина база. Ми з ними також налагодили комунікацію, надали наші вакансії, вони розмістили їх у своїй базі. І вже отримали відгуки із різних регіонів від охочих долучитися до нашого полку. Зараз активно цей канал розвиваємо, також надаємо свою поліграфічну продукцію – плакати, буклети, щоб люди наочно могли бачити, хто ми є і чим такі особливі.
- Даруйте, що питаю про таке, просто цікаво – за чий рахунок усе це відбувається? Чи є окрема стаття видатків у бюджеті на рекрутингові заходи?
- Якщо йдеться про заходи в громадах, то це за їхній рахунок. Поліграфію виготовляємо власним коштом, за волонтерські збори. Психологічне тестування, про яке я згадував, нам на партнерських засадах проводить компанія «Сайметрікс-Україна». Вони нам надали пакет безкоштовних тестувань. Є також партнер, який допомагає нам проводити перевірки на поліграфі, якщо потрібно.
- Скільки людей у вас в підрозділі займається пошуком кадрів?
- На сьогодні сім, і є ще потенціал для розширення – завдяки тому, що наприкінці грудня вийшла директива головнокомандувача про те, що кожна бригада має створити повноцінний рекрутинговий підрозділ. Тобто вже на найвищому рівні прийшло усвідомлення того, що найкраще власні потреби в особовому складі можуть задовольнити підрозділи самостійно. І це дуже правильне усвідомлення. Адже функціонал рекрутингу безпосередньо у військових частинах, як бачимо, вже довів свою ефективність.
Юлія Абакумова, Київ