Дистанційна робота “в законі”: за що частина фахівців його критикує

Майже через рік після впровадження карантину, однією з особливостей якого став перехід значної частини населення (за деякими підрахунками, до 35%) на віддалену роботу, в Україні законодавчо унормували цю сферу. Зокрема, розділивши поняття дистанційної і надомної роботи, затвердивши їхні правила та особливості правовідносин “віддалених” працівників із роботодавцем.

322 народні обранці підтримали законопроєкт №4051 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу”. При підготовці документа до другого читання вдалося згладити низку “гострих кутів”, про які раніше говорили експерти. Утім, враховано далеко не всі критичні зауваження, що, зокрема, може, з одного боку, невиправдано ускладнити життя працедавцям, з іншого – додати проблем працівникам, на яких перекладається частина відповідальності роботодавця.

Надомна і дистанційна робота: тепер не сплутаєш

Нові для вітчизняного законодавства поняття “надомна” і “дистанційна робота” народні обранці ввели ще в березні – при ухваленні першого “антикоронавірусного” закону. Утім, чіткого розмежування між ними дотепер не було. Новий законопроєкт ліквідовує цю прогалину, по-різному визначаючи права і обов’язки роботодавця та працівника в організації виробничого процесу і їхню відповідальність за забезпечення належних умов праці. У випадку із надомною роботою така відповідальність лежить виключно на працедавцеві. Натомість працівник зобов’язаний виконувати поставлені завдання тільки на чітко визначеному “босом” робочому місці та з дотриманням затверджених ним правил і графіків. Змінити фіксоване робоче місце можна лише з незалежних від працівника причин, завчасно, за три дні, поінформувавши про це власника або уповноважений ним орган.

А ось при дистанційній роботі працівник може самостійно обирати робоче місце – хоч на дачі, хоч на курорті... При цьому саме він має створити для себе безпечні і нешкідливі умови праці. Й, відповідно, несе відповідальність за це своїм гаманцем та здоров’ям. При виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає лише за безпечність і належний технічний стан того обладнання та засобів виробництва, які він передав працівникові. Якщо ж працюєш на власній техніці – сам маєш контролювати її безпечність.

Ось як це сформульовано у законі: “Дистанційна робота виконується працівником поза приміщеннями роботодавця у будь-якому місці за його вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Надомна робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших заздалегідь обраних ним приміщеннях, які характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності”.

Ще одна особливість – розподіл “дистанційним” працівником робочого часу на свій розсуд і можливість не підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку (якщо такий обов’язок не регламентується трудовим договором).

Проте, в обох випадках загальна тривалість робочого часу має відповідати визначеним законодавством та внутрішніми правилами підприємства нормам (тривалість робочого часу не може бути меншою, ніж встановлено для кожного працівника трудовою угодою чи наказом про зарахування на роботу, і не має перевищувати 40 годин на тиждень).

Після ухвалення змін до законодавства про працю цьому, вочевидь, приділятимуть більше уваги. Бо поки що маємо зворотну (світову) тенденцію. За даними досліджень компанії NordVPN Teams, що спеціалізується на підтримці бізнесу, співробітники, яких через пандемію перевели на дистанційну роботу, працюють з дому на дві години довше, ніж в офісі. І мають більше навантаження, аніж до COVID-19. Опитування, зокрема, засвідчило, що, працюючи вдома, люди роблять коротші обідні перерви, часто працюють, незважаючи на хворобу. Й загалом іноді йдеться про повну відсутність розмежування між робочим та вільним часом, коли до виконання поставлених керівництвом завдань люди повертаються навіть вночі. Після ухвалення нового закону у працівників з’явиться більше можливостей казати “ні” у відповідь на “понаднормові вимоги” начальства, – переконані галузеві експерти.

Поміж позитивів нового документа – норма щодо можливості залагодження усіх бюрократичних процедур на підприємстві дистанційно, через електронну пошту. Хоча в багатьох установах і організаціях так діяли й до ухвалення нововведень.

Окремо згадаємо про надану відтепер можливість передбачити для працівника змішаний графік роботи, за якого робота в офісі може чергуватися з дистанційною.

Що врахували при доопрацюванні до другого читання у ВР

Після ухвалення документа у першому читанні його авторів розкритикували за намагання впровадити “зайві” бюрократичні процедури, що не лише могли додати клопотів роботодавцям, а й негативно позначитися на приватності життя працівників. Йдеться, скажімо, про вимогу, згідно з якою працедавці мали вести обов’язковий облік усіх працівників, яким вони надають роботу вдома, причому окремо жінок і чоловіків (навіщо таку норму було закладено, зрозуміти неможливо, але було... – Ред.). Також працедавців хотіли зобов'язати вести реєстраційні листи робочих завдань із вказанням часу, відведеного для виконання, тарифної ставки оплати праці, витрат працівника, утримань із заробітної плати тощо. В новій редакції законопроєкту таких вимог вже немає. Що можна вважати перемогою здорового глузду. Як і відсутність в остаточному варіанті документа норми про необхідність перевірки “потрібних житлово-побутових умов” працівника комісією у складі представників роботодавця, профспілкового органу, а інколи – й санітарного та пожежного нагляду. Погодьтеся, далеко не кожен із нас з тих чи інших причин “мріє” про такі візити. Починаючи від елементарного – не спромоглися зробити ремонт у квартирі чи вчасно прибрати, що тепер активно обговорюватимуть колеги, – до лежачих родичів чи інших приватних особливостей, якими не хочеться ділитися з усіма.

“Добре, що при підготовці документа до другого читання народні обранці відреагували на критику й відмовилися від зайвого регулювання, – каже в коментарі Укрінформу президент Гуманітарного центру Андрій Кривонос. – Хоча вважаю, що цей напрямок узагалі не потребував такої уваги з боку державних органів і законодавчого врегулювання. Адже ми маємо акцентувати саме на договірних стосунках між сторонами трудових відносин. І деталізувати, що таке “віддалене робоче місце”, що таке “надомна” чи “дистанційна робота”, вважаю, недоречно. Адже варіантів може бути набагато більше, ніж передбачив законодавець”. Тому, на думку експерта, законодавчі зміни можна було б викласти одним абзацом, передбачивши формулювання: “умови праці визначаються сторонами згідно із договором”. Але при цьому мають бути враховані: наявність часу для відпочинку, робочого інструменту, доступу до каналів зв’язку.

…А що не врахували

“Можливо, окремим пунктом варто було б передбачити компенсацію витрат працівника на створення робочого місця. Як приклад неврегульованості – такий момент: роботодавець вирішує, що його працівник працюватиме віддалено. І купує йому ноутбук чи робочий стіл. Чи потрапляє це до оподатковуваного доходу? Законодавець на це питання не відповів. Адже формально, якщо ми передаємо людині матеріальні цінності, їх треба зараховувати до її оподатковуваного доходу зі сплатою 18% вартості... Тому у більшості випадків власники та бухгалтери підприємств, переконаний, не звертатимуть на це уваги. Інакше це відлякуватиме працівників, яких зобов’яжуть ще й платити податки за забезпечене працедавцем робоче місце”, – вважає пан Кривонос.

Те ж стосується й відсутності у новому документі чіткого механізму відшкодовування амортизаційних витрат працівника у робочих цілях. Мова про використання його оргтехніки та компенсацію вартості її можливих ремонтів, плату за електроенергію, відшкодування телекомунікаційних витрат тощо. Статтею 125 Кодексу Законів про працю передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію), а роботодавці, за погодженням із працівником, визначають розмір такої компенсації та можуть її виплатити. Але ж ідеться про право, а не про обов'язок...

Фактично нічого не змінилося і з ухваленням нового закону. З одного боку, документ передбачає, що “порядок і строки виплати працівникам компенсацій за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших, порядок відшкодування пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу”. Але форма більшості таких договорів відповідних положень не містить. І чи вноситимуть їх до документів у майбутньому – повністю залежить від доброї волі працедавця. Ну іще хіба що від активності й “зубастості” профспілок і наполегливості самих працівників. Тож частина фахівців вважає, що обов’язковість такого пункту трудового договору про дистанційну (надомну) роботу варто було б закріпити законодавчо.

Натомість експерт з питань соціальної політики Андрій Павловський не вважає відсутність такої норми якоюсь проблемою. На його думку, ці питання можна вирішити і в рамках чинного законодавства. Зокрема, при укладанні між працівником і роботодавцем додаткового трудового договору про роботу “на дистанційці”. Загалом же Павловський називає внесені до трудового законодавства зміни цілком виправданими і логічними: “Верховна Рада фактично легалізувала ситуацію, що склалась в країні у зв’язку з коронавірусом. Коли всі роботи, які тільки можна здійснювати поза межами офісів, за взаємною згодою роботодавців і працівників почали виконувати дистанційно. Єдиною умовою є можливість для роботодавця проконтролювати поточний результат – приміром, за тиждень чи за місяць роботи”, – каже експерт у коментарі Укрінформу.

Владислав Обух, Київ