Сім ознак “трудових відносин”, або Де ти, новий Трудовий кодекс?
У Верховній Раді зареєстрували урядовий законопроєкт №5054 “Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності”. Мета – навести лад на ринку праці, позбувшись “чорних” та “сірих” схем працевлаштування, через які держава недоотримує мільярди гривень податків, роботодавці ухиляються від оподаткування і сплати соціальних внесків, а працівники залишаються фактично безправними у відносинах із “босами”. У підсумку обсяги незадекларованої праці мають скоротитися, більшість заробітних плат буде легалізовано, захист трудівників посилено... Принаймні, на це розраховують автори законопроєкту.
Експерти ж застерігають від можливих помилок на цьому шляху. Одна з яких – фрагментарність змін у цій сфері, коли замість того, щоб радикально реформувати й кодифікувати ухвалене, здебільшого, ще за радянських часів трудове законодавство, його намагаються періодично “латати”.
Діагностувати “трудові відносини” буде легше
Автори проєкту пропонують законодавчо визначити поняття “трудових відносин” й окреслити ознаки їх наявності. Йдеться і про так звану “презумпцію наявності трудових відносин”: якщо виконуєш завдання роботодавця в обумовлені ним терміни й за узгоджену між вами платню, – отже, перебуваєш із ним у трудових відносинах. А звідси – й передбачені таким статусом обов’язки і права.
Законопроєкт визначає сім ознак наявності трудових відносин:
- Виконання особою роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої виконуються роботи;
- Здійснення регулювання процесу праці, що має постійний характер та не передбачає встановлення особі конкретного визначеного результату за певний період;
- Виконання роботи на визначеному або погодженому з особою, в інтересах якої виконуються роботи, робочому місці з дотриманням встановлених нею правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Організація умов праці, зокрема, надання обладнання, інструментів, матеріалів, робочого місця, особою, в інтересах якої виконуються роботи;
- Систематична виплата особі, яка виконує роботу, винагороди;
- Встановлення особою, в інтересах якої виконуються роботи, тривалості робочого часу та часу відпочинку;
- Відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, особою, в інтересах якої виконується робота.
За наявності принаймні трьох із цих ознак перебування людини у трудових відносинах з роботодавцем вважається доведеним. Звідси – й необхідність дотримання працедавцем і працівником вимог щодо оподаткування, а також прав та обов’язків сторін. Сторони зобов’язані укласти трудовий договір, відповідно до якого працівника мають забезпечити соціальним пакетом, зокрема, відпустками й лікарняними. Також належить передбачити гарантії та компенсації щодо збереження місця роботи. Чого ті, хто воліє (або змушений) офіційно не оформляти “шлюб” із працедавцем, як відомо, позбавлені.
До речі, важливий нюанс: автори змін пропонують визначити у Кодексі Законів про працю правонаступництво у трудових відносинах, затвердити процедуру інформування працівників та їхніх представників про дату й причини такого правонаступництва. Тобто, при зміні власника підприємства без зміни його профілю “старі” працівники матимуть переважне право на переукладання трудових договорів з новим працедавцем. Нововведення “зробить процес передачі бізнесу або організації новому власникові більш прозорим та зрозумілим для колективу й посилить правовий захист працівників від незаконного звільнення”, – вважають автори документа.
Менші податки (зараз) vs соціальна захищеність і пенсія у майбутньому
Частина експертів вважає такий підхід виправданим. Трансформації справді зроблять трудові відносини більш прозорими й прогнозованими. Як з огляду на оподаткування – у великого й середнього бізнесу буде менше можливостей мінімізувати податки через укладання цивільно-правових угод із працівниками, оформленими як ФОПи, – так і з позицій соціального захисту “людей праці”. Інші ж фахівці вважають втручання держави у взаємовідносини між сторонами цивільно-правових відносин зайвим. Мовляв, за Конституцією, де йдеться не про “обов’язок”, а про “право” на працю, сторони можуть на власний розсуд обирати форму взаємовідносин – трудові чи цивільно-правові. Й більшість працівників, воліючи мати синицю в руці зараз замість невизначено “пенсійного журавля” у майбутньому, самі погоджуються (та ще й раді) укладати з роботодавцями саме цивільно-правові угоди. Адже при цьому й вони, як і роботодавець, добряче заощаджують на податках. Хоча й тут є свій контраргумент. Охочих зекономити у такий спосіб (зокрема, й поміж знайомих автора) справді чимало, але вистачає й тих, хто, погоджуючись на умови роботодавця, не мав вибору. За нинішніх умов, коли роботу з пристойними заробітками поблизу дому знайти складно, ти й із дідьком “фопівський” контракт підпишеш, тільки б прогодувати родину. Часто люди “ідуть ва-банк”, сподіваючись, що на лікарняний (неоплачуваний за умови укладання цивільно-правових договорів) найближчим часом іти не доведеться, а на відпустку вдасться назбирати самостійно за рахунок вищої – іноді й “упакованої в конверти”, – зарплатні. До того ж, багато хто розраховує на “людяність” працедавця, який, мовляв, не викине на вулицю при форс-мажорах. Хоча й маємо розуміти: насправді далеко не кожен роботодавець – не вовк... Прикладів, коли людей (зокрема, через укладання тимчасових – навіть усних – угод про випробний термін) “матросять” і... шукають нових охочих до праці, вистачає.
І, звісно ж, при цьому більшість розуміє: ідеться не лише про небезпеки такого статусу для працівників, а й про неабиякі збитки для держави, від якої самі ж “оптимізатори” й “мінімізатори” та їхні родичі вимагають соціальних виплат, пенсій, розбудови інфраструктури... А головним джерелом державних доходів є саме податки і збори – у тому числі, й надходження від ЄСВ, який роботодавець сплачує за підлеглих (22% фонду оплати праці), та від оподаткування самих зарплат (18% ПДФО й 1,5% військового збору). При оформленні цивільно-правої угоди левову частку цієї суми держава втрачає. Після ухвалення змін до трудового законодавства можливостей для такої форми правовідносин між роботодавцями і найманими працівниками буде менше. Але й тоді, після законодавчого визначення ознак трудових відносин, на практиці все залежатиме від доброї волі працівників і передусім – роботодавців.
За прогнозами галузевих експертів, більшість із тих, хто зараз у такий спосіб мінімізує податки, працюватимуть так і надалі. А для того, щоб перевірити всіх, знадобляться роки. Тим паче, що й механізми таких перевірок наразі не визначені. До того ж, це йде урозріз з узятим країною курсом на дерегуляцію й поліпшення підприємницького середовища. Більше того, вже зараз лунають застереження, що дехто зможе використовувати майбутній закон як іще один з інструментів “кошмаріння” бізнесу.
“Як мені відомо, і об’єднання роботодавців, і профспілки проти таких нововведень, що, швидше за все, дадуть протилежний очікуваному результат, – каже в коментарі Укрінформу експерт з питань соціальної політики Андрій Павловський. – Автори переконані, що документ розв’яже проблему використання роботодавцями однієї із найпоширеніших схем зменшення податкового навантаження, коли ФОПам доручають частину робіт і функцій, які насправді може виконувати найманий працівник за заробітну плату, а не за цивільно-правовим договором. В уряді вважають, що таким чином вдасться зменшити тіньову зайнятість. На мою ж думку, за збереження нинішньої системи оподаткування, досягнення такого ефекту – питання спірне. І при цьому йдеться ще й про ризики зловживань, коли інспектор може на власний розсуд штрафувати бізнес на десятки й сотні тисяч гривень”.
Експерт переконаний: обсяги тіньової економіки, безумовно, треба скорочувати. Адже, за деякими оцінками, він сягає ледь не половини української економіки. В країні приблизно 18 мільйонів людей працездатного віку. ЄСВ ж сплачують 11 мільйонів. “Тобто, 7 мільйонів українців кудись “зникли”. Це значить, що переважна більшість із них працює у тіньовому секторі й нічого не платить до держказни. Аби виправити ситуацію, влада вирішила діяти в “репресивний” спосіб: мовляв, помітимо порушення – жорстко штрафуватимемо. Натомість же треба йти мотиваційним шляхом, створюючи умови, за яких роботодавцеві і працівникові буде вигідно працювати “по-білому”. Тобто, зменшувати податкове навантаження на фонд заробітної плати. Бо ж бізнес іде “у тінь”, переважно, через високі податки. А при помірному навантаженні жодного сенсу щось приховувати, ризикуючи “нарватися” на штрафи, не буде”, – наголошує Андрій Павловський.
Замість купи дрібних змін і правок – “всеохопний” Трудовий кодекс
Й загалом фахівці вважають неправильним намагання періодично латати залишене у спадок від радянських часів законодавство про працю – замість того, щоб зібрати в кулак політичну волю й нарешті ухвалити новий Трудовий кодекс, який би враховував усі нюанси сучасності. Замість цього ж знову йдемо “ямково-ремонтним” шляхом: тільки зараз як-то кажуть “на слуху” одразу три законодавчі акти в цій сфері. Про один із документів – щодо унормування дистанційної роботи – Укрінформ писав. Проєкт іншого аналізуємо зараз.
“Найдискусійнішим же є, безумовно, законопроєкт про так звані “нульові договори”, чи, як зазначено в самому документі, трудові договори з нефіксованим робочим часом, – наголошує адвокат АО CREDENCE Сергій Головко. – Суть проєкту зводиться до запровадження нового різновиду трудового договору, за яким роботодавець надає працівникові роботу лише за її наявності і платить тільки за фактично відпрацьовані години. Робітник, своєю чергою, отримує право працювати в такому режимі на будь-яку кількість роботодавців та не гарантує виконання роботи у випадку, якщо його належним чином не інформують про її наявність”. Такий вид трудових правовідносин міг би легалізувати, приміром, роботу студентів в кафе, ресторанах, готелях, рекламних, дизайнерських і подібних невеликих підприємствах, організованих ФОПами. Але, за висновками юриста, і при ухваленні цього документа можемо припуститися помилок, які не те що не поліпшать, а взагалі зроблять систему трудових відносин в країні ще більш заплутаною. Поміж таких ризиків – невідповідність запропонованої проєктом термінології чинному Кодексу Законів про працю. Що може датися взнаки у судовій практиці. Плюс автори документа, на думку пана Головка, не враховують необхідності адаптації європейських норм до специфіки українських трудових правовідносин...
“Чинне трудове законодавство потребує корінних змін. Просте фрагментарне поновлення наявних чи запозичення чужих норм здатні принести хоча б тимчасові результати лише за умови комплексного їх опрацювання й адаптації до усього масиву інших "застарілих" норм. Оптимальним рішенням було б ухвалення нового Трудового Кодексу, на що так і не спромоглося жодне зі скликань Верховної Ради”, – підсумовує Сергій Головко.
Владислав Обух, Київ
